Artiklar

Fredag, 04 december 2015 06:12

Gnisterhed: Att leda effektiva möten

Magnus Gnisterhed Foto: Mattias Landström

Vi möttes i korridoren. Frustrationen i hennes blick var tydlig. Tyst för sig själv väste hon mellan sammanbitna tänder ”Jag dör hellre än att gå på ett planeringsmöte till…”

Alla ledare får ansvar för att leda någon typ av möten. Det kan handla om planeringsmöten, utvecklingsmöten, krismöten, formella styrelsemöten eller andra sorters möten. Eftersom mötesledningen berör flera andra medarbetare så blir du som ledare lätt granskad, bedömd och ofta kritiserad för ditt sätt att leda just möten. Samtidigt är det ett bra tillfälle för dig att visa på gott ledarskap. Genom att leda dina möten på ett effektivt sätt vinner du snabbt dina medarbetares förtroende.

Annika Engström, ass professor vid Jönköping University, har under flera år studerat vad som påverkar mötens utveckling och det samspel som äger rum mellan deltagare och mellan deltagare och ledare under möten. Lite förenklat förklarar hon att kärnan i det hon kommit fram till för i sin avhandling. För att öka effektiviteten handlar det främst om att skapa och hålla ett gemensamt fokus inför och under möten. För dig som ledare handlar det om att vara tydlig med att hålla isär de två stora huvudspåren som hon kallar för ”utförande” och ”utveckling”. Dessa två spår stör ut varandra om de blandas om varandra.

Säkert har du erfarenhet av möten där det känns som att något går fel och låser sig när någon av deltagarna tar upp ett spår som på något sätt inte passar in eller ryms i samtalet. Det kan vara den som mitt i samtalet om de övergripande målen vill få svar på en brådskande fråga om nästa dags personalevent. Eller den som vid planeringen av just personaleventet hela tiden lyfter problemen med att arbetsmiljön fortfarande är dålig och att vi fortfarande inte vet vart företaget är på väg…

Detta är såklart bara försök att ge några enkla exempel men för dig som leder möten är det viktigt att vara tydlig med vilka frågor som hör hemma genom att tydligt annonsera mötets huvudsakliga fokus. Är det ”utförande” som är mötets fokus så ska alla frågor och samtal syfta till att planera och förbereda för verksamhet som ligger inom en snar framtid. Om mötets fokus är ”utvecklig” så ska frågor om utförande undvikas och samtalet ska istället fokusera på större och mer övergripande strukturella eller värderingsmässiga teman.

Utifrån Annikas intressanta forskning blir mitt råd till dig att våga leda och våga vara tydlig. Det kan innebära att du vänligt men med stor tydlighet behöver avbryta den som tenderar att blanda in frågor av ett annat slag i mötet. Enklast gör du det genom att påpeka vad du uppfattat som avvikande från mötets huvudfokus och be personen spara den frågan till den tid som du vet att frågor av det slaget kommer att vara i fokus. Du ber alltså inte personen vara tyst och glömma sin fråga, bara att hänskjuta den till sitt rätta sammanhang, där den kommer att få mycket större möjlighet att behandlas på ett fördelaktigt sätt. Med lite träning kommer du snabbt att bli skicklig på detta sätt att leda och dina medarbetare kommer att uppleva dig som en effektiv och skicklig ledare. Dessutom, och det kanske är det viktigaste, så kommer du att leda verksamheten på ett effektivare sätt mot de mål som ni satt upp.

Du kan ta del av hela Annikas forskningsavhandling via denna länk liu.diva-portal.org/smash/get/diva2:716849/FULLTEXT01.pdf.

Är du sugen på att veta mer om att leda effektiva team så finns det flera avsnitt om detta i poden Ledarskap med Magnus och Kim och du är också välkommen att besöka www.gnisterhed.se för att ta del av fler möjligheter att utveckla och träna ditt ledarskap.

J-affärers Personliga Ledarskapstränare
Magnus Gnisterhed

Fredag, 13 november 2015 09:04

Gnisterhed: Att skapa effektiva team

Magnus Gnisterhed Foto: Mattias Landström

Teamets kompetens är inte automatiskt lika med summan av varje teammedlems kompetens. Potentialen finns att teamet presterar långt bättre än så men alldeles för ofta är det tvärt om.

I team som inte hittat rätt i sitt samarbete och frigjort varandra att bidra med hela sin kompetens blir 1+1+1+1 inte fyra, utan något i stil med 2,5 eller liknande. Att teamet utgörs av högpresterande och professionella personer är inte en garanti för att de ska lyckas tillsammans.

Att arbeta i team är något som nästan alla har erfarenhet av. Men inte alla vet vad det är som händer när man sätter samman en grupp av människor till att utgöra ett team. Men du behöver inte överraskas, du kan vara förberedd! Dessutom visar forskning att insikten om hur ett team utvecklas tydligt ökar teamets förmåga att prestera.

När ett team sätts samman starar minst två processer samtidigt. Den ena handlar om teamets uppdrag. Den andra handlar om själva teamet och dess utveckling. Den senare är det många som missar. Båda processerna kräver energi och fokus från teamets medlemmar och från dig som ledare. Det som definierar ett team jämfört med en grupp är att teamet hålls samman av ett gemensamt mål och är ömsesidigt beroende av varandra för att nå målet. Många team brister i sin överlåtelse till och beroende av varandra. Samtidigt brister många ledare i sin förståelse för teamets inre processer. Ledaren har en unik position som, om den används rätt, kan underlätta teamets inre process och skapa mer utrymme och energi för teamet att ägna sig åt uppdraget.

Inledningsvis är det tillhörighet och trygghet som utgör teamets inre process. Vilket team du än leder så kan du som ledare utgå från att flera av dina teammedlemmar bearbetar ett antal frågor under den inledande fasen. Det är frågor som syftar till att etablera tillhörighet och känna trygghet. Några exempel på frågor är ”Har jag ett värde i det sammanhanget? Är jag tillräckligt kompetent? Vad kommer att förväntas av mig?” Och ”tycker de andra om mig?” Du som ledare kan bil skicklig på att besvara dessa frågor indirekt genom ditt sätt att leda teamet. Tex genom att vara tydlig med vad som förväntas i fråga om närvaro, öppenhet etc. eller att ge en fördjupad bakgrund till varför teamet är sammansatt av just de personer som är där och beskriva deras kompetenser.

Det är också vanligt att deltagarna frågar sig själva, ”tycker jag om de andra här” och ”vill jag tillhöra det här teamet?” De senare frågorna kan inte du svara på som ledare men det är viktigt att du under den första fasen får dessa frågor besvarade genom det sätt som du leder teamet. Ett sätt är att någon gång under den första tiden låta alla ge uttryck för sin egen ambition, sitt mål och sin upplevelse av att vara del av teamet.

Är du sugen på att veta mer om effektiva team så finns det några avsnitt om detta i poden Ledarskap med Magnus och Kim och du är också välkommen att besöka www.gnisterhed.se för att ta del av fler möjligheter att utveckla och träna ditt ledarskap.

J-affärers Personliga Ledarskapstränare
Magnus Gnisterhed

Tisdag, 10 september 2013 07:07

Magnus Gnisterhed om den viktigaste insikten

Magnus Gnisterhed på MBCI Sverige Foto: Pressbild

JÖNKÖPING - LEDARSKAP. Magnus ger Jaffärer.se läsare tre viktig ledarskapstips.

Någon har sagt att ”den viktigaste insikten som ledare är att man faktiskt leder någon”.

Som ledare ligger det på ditt ansvar att skapa utrymme för andra att växa och utvecklas. Personlig utveckling skapar inte bara stor tillfredsställelse hos dina medarbetare utan bidrar också till hela verksamhetens möjlighet att utvecklas. Men hur gör man då för att skapa en kultur där andra växer? säger ledarskapsutvecklaren Magnus Gnisterhed.

Magnus Gnisterhed ger Jaffärer.se läsare tre viktig tips:

Tre förhållningssätt som du som ledare kan utveckla för att främja detta är.

NÄRHET
Våga vara tillgänglig för dina medarbetare. En öppen dörr, en lunch med någon, det finns många sätt för dig som ledare att skapa närhet. Låt dom se dig, dina bra och dåliga sidor. En person sa till mig efter efter en tid av samarbete ”Du är ju inte alltid så smidig när du inte har ätit på länge...” Jag valde att se det som något positivt, personen visste något om sin ledare som bara ett nära samarbete kunde avslöja!

FÖRTROENDE
Närhet skapar förtroende. Du vet vem du har att jobba med, och dina medarbetare vet vem du är som ledare. Du har sett potential, gåvor och talanger hos dina medarbetare och du vet hur du kan uppmuntra dem att använda dem i verksamheten. Att ge någon förtroende är en av de bästa gåvorna du har att ge som ledare.

ENGAGEMANG
Det du brinner för brinner snart dina medarbetare också för. Tänk på att ditt engagemang smittar av sig. Att bli involverad i något som är större än sig själv är för många otroligt motiverande. Ta en stund och fundera på vem i din närhet som just idag skulle bli gladast över att du som ledare öppnade dörren in till ett nytt och större engagemang för honom eller henne? Ofta är det just ett sådant steg som avgör om dina bästa medarbetare finns kvar om ett, fem eller tio år.

Tisdag, 24 november 2015 09:54

Gnisterhed: Yes, teamet är i konflikt!

Magnus Gnisterhed Foto: Mattias Landström

Att teamet efter den första tidens gemyt börjar opponera sig mot dig och prövar ditt ledarskap är ett tecken på att du gjort rätt! Du har lyckats med att nå det första målet i teamets utveckling, nämligen att skapa tillhörighet och trygghet.

Du märker att teamet har tagit ett steg vidare från den första tidens försiktighet när det inte är lika tyst längre runt bordet när viktiga frågor diskuteras. Du märker det också genom att ditt ord som ledare prövas och ifrågasätts på ett nytt sätt. Under den här fasen av teamets utveckling börjar din ”makt” som ledare i teamet att sakta fördelas ut till teamets medlemmar. Det är en viktig process, men också svår för dig som ledare. Du ställs inför att skiljas från känslan av kontroll och makt, något som är naturligt för många att vilja hålla fast vid.

Många ledare har svårt med sina egna känslor i den här fasen av teamets utveckling som kännetecknas av opposition och konflikt. Det kan hända att du känner dig ifrågasatt, utanför och ibland orättvist behandlad. Då gäller det att minnas att du i din roll som ledare bidrar med något helt unikt i teamet. Du ger deltagarna något att ta spjärn emot i sina samtal och diskussioner. Du ger dem en legitim motpart, någon som det är okej att hålla med eller inte hålla med. Du blir en person som det är okej för deltagarna att tycka olika om, för att på det sättet profilera sig själva. Det är en roll som ingen av deltagarna kan ta men som är avgörande för att teamet ska gå vidare i sin utveckling.

Att ställa kritiska frågor är ett sätt för deltagarna att skapa utrymme för sig själva och hitta sin roll och position i teamet. Samma frågor som du tycker att ni redan kommit överens om tas nu upp till ny diskussion och alla tycks ha nya uppfattningar. Men tänk på att när frågorna var uppe förra gången var teamet i sin inledande fas. Då var det viktigare för teamets deltagare att passa in och känna tillhörighet än att ge uttryck för sina egna åsikter. Nu däremot, när frågan tas upp igen, känner alla ett större mått av trygghet och det är, tvärt om mot tidigare, viktigt för alla att profilera sig. Teamets deltagare vill hitta sin roll och göra sin röst hörd.

Kom ihåg att livliga diskussioner om teamets arbetssätt och konflikter om uppgift- och målbeskrivningar är ett tecken på att deltagarna känner tillhörighet och trygghet. Du har lyckats skapa ett klimat där deltagarna vågar och vill ge uttryck för sin egen uppfattning! Nu ligger vägen öppen för dig att leda teamet vidare på resan mot att bli ett effektiv team.

Är du sugen på att veta mer om effektiva team så finns det flera avsnitt om detta i poden Ledarskap med Magnus och Kim och du är också välkommen att besöka www.gnisterhed.se för att ta del av fler möjligheter att utveckla och träna ditt ledarskap.

J-affärers Personliga Ledarskapstränare
Magnus Gnisterhed

Fredag, 06 november 2015 14:23

Martin Luther King sa inte I have a plan…

Magnus Gnisterhed utvecklar människor Foto: Mattias Landström

Om människor inte först fångat din dröm kommer de inte heller att förverkliga din plan

Martin Luther King sa I have a dream! Hade han sagt I have a plan så skulle förmodligen ingen av oss kommit ihåg den planen. Nu minns istället stora delar av världen den dröm han talade om, och det lade grunden för en våg av förändringskraft som fortfarande inspirerar oss att verka för lika rättigheter för alla oavsett hudfärg.

Ändå är det ofta så att vi censurerar våra drömmar och tycker att det är viktigare med bra planer. Men det är inte främst dina planer som formar din framtid, det är dina drömmar. Det samma gäller i ditt ledarskap. Om människor inte först fångat din dröm kommer de inte heller att förverkliga din plan.

För några veckor sedan intervjuade jag Beatrice Carpvik. Hon vet vad det innebär att våga vara konkret med sin dröm för att sedan se den gå i uppfyllelse. När hon var nyanställd skriv Beatrice upp ett mål för sin egen utveckling inom företaget. Idag, knappt 2 år senare är hon i

sin drömposition som varumärkesansvarig på Consid AB! På frågan om vad som varit avgörande för Beatrice för att kunna utvecklas så snabbt i sin roll svarar hon med övertygelse: att ledarskapet gett mig frihet och förtroende! Hur är du som ledare? Är du försiktig med att ge människor stor frihet och stort förtroende? Kanske oroar du dig över deras ansvarstagande om du gav dem mer frihet? Hemligheten ligger i personens attityd. För en person med rätt attityd skapar stor frihet också stort ansvar.

Den här veckans träning handlar om att bli bättre på att drömma och att vara konkret med dina drömmål. Författaren till boken ”The Motivation Manifesto” Brendon Burchard beskriver ett helt nytt sätt att arbeta med dina mål. Att överge S.M.A.R.T målen och börja jobba med D.U.M.B mål! Drömbaserade, Upplyftande, Metodbaserade, Beteendetriggande.

Hur jobbar du med dina mål och hur behandlar du dina egna drömmar? Gör du som Beatrice och skriver ner dem, eller som Martin Luther King som vågade tala om dem för en hel värld?

Eller väljer du att censurera dig själv för att du inte just nu vet hur dina drömmar kommer att bli bli verklighet?

Du kan lyssna till den inspirerande intervjun med Beatrice i poden Ledarskap med Magnus och Kim i avsnittet med samma rubrik som artikeln. Du är också välkommen att besöka www.gnisterhed.se för fler möjligheter för dig att utveckla och träna ditt ledarskap.

J-affärers Personliga Ledarskapstränare

Magnus Gnisterhed

Missa inte tidigare ledarskapsträning med Magnus Gnisterhed om Fokus, och Övertygelse

Fredag, 30 oktober 2015 07:55

Gnisterhed: Är du lurad eller övertygad?

Magnus Gnisterhed Foto: Mattias Landström

Din övertygelse kommer antingen att hindra eller hjälpa dig att nå ditt mål. Många gånger försöker vi lura oss själva att vi är övertygade fast vi i självaverket tvivlar, eller förväntar oss att motsatsen kommer att hända!

Det engelska ordet ”commitment” speglar både övertygelse och överlåtelse på svenska. Är du övertygad så är du också redo att överlåta dig till att agera enligt ditt beslut. Om handlingen och resultatet uteblir så är det oftast inte förmågan som saknas, utan övertygelsen och överlåtelsen.

Ett klassiskt exempel på hur övertygelse styr vår prestation är ”Bannistereffekten”. Roger Bannister var den första personen som sprängde den ”omöjliga” drömgränsen på engelska milen år 1954. Inom två år var det inte mindre än 50 löpare som gjorde om den prestationen och sprang engelska milen på under 4 min. När en person visade att det var möjligt fick han genast en mängd efterföljare. Det var samma banor, samma förutsättningar och samma löpare som sprungit förut. Vad var skillnaden? Löparna hade bytt sin övertygelse om att det var fysiskt omöjligt till att det var möjligt! Ta en stund och fråga dig själv ”finns det något som jag försöker med om och om igen men som jag egentligen inte tror kommer fungera?” Om det du gör i grunden är rätt sak så handlar din väg till ett nytt resultat om att utveckla en ny övertygelse.

Många lever i tron att övertygade ledare inte upplever rädslor. Men sanningen är att våra rädslor ofta hör ihop med våra fantasier om konsekvenserna av ett beslut. Varje beslut har en rad möjliga konsekvenser. Vår hjärna är otroligt snabb med att måla upp alla möjliga tänkbara scenarier. Beroende på dina tidigare erfarenheter kan dessa vara mer eller mindre skrämmande. Det mesta av det vi fantiserar om kommer aldrig att inträffa. Hur påverkar dina fantasier din förmåga att fatta övertygade beslut?

Mod är inte frånvaro av rädsla. Mod är att våga, fast du är rädd. Fundera över vilken nivå av osäkerhet och rädsla inför ett besluts konsekvenser klarar du av att hantera utan att det påverkar din övertygelse om att beslutet är rätt? Ledarskap handlar om att lära känna dig själv och dina egna känslor, så att du kan agera överlåtet även när känslorna berör dig på olika sätt.

I avsnittet om övertygelse i poden Ledarskap med Magnus och Kim får du får du tips om ett verktyg för att mäta din övertygelse och tre områden att jobba med för att stärka den. Du hittar Magnus och Kim på Podcast.

J-affärers Personliga Ledarskapstränare

Magnus Gnisterhed

Jaffärer.se ledarskapsträning med Magnus Gnisterhed.

Torsdag, 08 oktober 2015 06:51

Driver en framgångsrik ledarskaps podcast

Från vänster Kim Karhu och Magnus Gnisterhed Foto: Mattias Landström

Ledarskap med Magnus och Kim är en framgångsrik podcast. På bara några månader är den en av de bäst lyssnade i sin kategori.

– Jag fick frågan av Magnus och svarade ja direkt. Jag visste att det skulle funka, säger Kim Karhu.

Kim Karhu säger att ”framgång handlar om självklarheter satta i system”. Magnus Gnisterhed jämför gärna ledarskapsrollen med idrottsmän. Man kan alltid bli bättre genom att träna.
Det var i maj Ledarskap med Magnus och Kim sändes för första gången. Idag är det en av de mest populära podcastrarna i sin kategori med 700 lyssnare per dag och toppar söklistan.
Kim Karhu är personlig ledartränare, så kallad plt, på Day2day Leadership och har arbetat med ledarskap sedan 17 år tillbaka. Magnus Gnisterhed är ledarskapskonsult på samma företag.

Funkar effektivt
Det var när Magnus började på Day2day Leadership, som de båda träffades. De kände igen varandra sedan tidigare. Magnus har nämligen varit lärare för Kims ena dotter. Ganska snart upptäckte de att de klaffade bra tillsammans.
– Våra hjärnor funkar effektivt tillsammans. Vi triggar varandra att tänka, säger Kim.
De för dessutom en god kommunikation tillsammans. Något de vet är extra viktig ledaregenskap, men i en podradio krävs något annat också.
– 20 procent handlar om vad du säger. 80 procent handlar om känslan, säger han och fortsätter:
– Det är roligt att skapa podcast.
En gång varje vecka släpper de ett nytt avsnitt. Att komma på uppslag är inte särskilt svårt. De hjälper varandra att plocka fram idéer.

Det finns behov
Avsnitten de sänder har exempelvis rubriker som ”Vägen till framgångsrikt ledarskap – övertygelse” och ”Hinder på vägen till ett framgångsrikt ledarskap”.
– Jag upplever att det finns ett behov av ledarskapsutveckling, säger Magnus Gnisterhed.
Förhoppningen är att deras podcast ska vara en god hjälp i rätt riktning. Genom praktiska och konkreta saker, säger han, kan man träna sig på att leda sig själv.
– Det vi gör är väldigt inspirerande, säger han.

Sofia Weström